10 maart 2016|

Deze vraag kwam onlangs aan de orde in een zaak bij de Kantonrechter Rotterdam van 10 februari 2016. Werknemer en werkgever hadden overeenstemming bereikt over een vaststellingsovereenkomst. De gemachtigde van de werknemer gaf per e-mail akkoord op de vaststellingsovereenkomst. Vijf dagen later werd de vaststellingsovereenkomst pas door de werknemer daadwerkelijk ondertekend. Vervolgens beriep werknemer zich binnen twee weken na de feitelijke ondertekening op de bedenktermijn. De werkgever stelde echter dat de werknemer te laat was, partijen hadden immers  al vijf dagen voor de daadwerkelijke ondertekening overeenstemming bereikt. De werkgever nam het standpunt in dat per die datum ook de bedenktermijn begon.

De kantonrechter benadrukt dat partijen gebaat zijn bij een duidelijk aantoonbaar en concreet moment waarop de bedenktermijn aanvangt. Niet de e-mail van de gemachtigde maar de ondertekening van de werknemer moet daarbij als beslissend worden aangemerkt. Dit betekent dus dat niet de datum waarop overeenstemming is bereikt bepalend is voor de aanvang van de bedenktermijn, maar de datum van feitelijke ondertekening.

Zowel werkgever, als werknemer dienen bij het aangaan van een vaststellingsovereenkomst er op bedacht te zijn wanneer de bedenktermijn van de werknemer aanvangt. De aanvangsdatum is de datum waarop de werknemer de vaststellingsovereenkomst heeft ondertekend. De opzegtermijn vangt echter wel gewoon aan na het bereiken van de overeenstemming.

Ons advies

Sinds 1 juli 2015 heeft een werknemer het recht op een bedenktermijn van twee weken om een vaststellingsovereenkomst, zonder opgaaf van redenen, te ontbinden. Als werkgever bent u verplicht om, binnen twee dagen na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst, uw werknemer te wijzen op deze bedenktermijn. Wanneer u dit niet doet wordt de bedenktermijn automatisch verlengd naar drie weken. Wij adviseren dan ook om de bedenktermijn meteen op te nemen in de vaststellingsovereenkomst om uw werknemer er op deze manier op te wijzen.